有朋友问：我是一名公司的招聘专员，最近部门实施绩效考核，给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标，我个人感觉并没多少作用，并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢？如果它重要，我们该如何达成，如果不重要，那么我们更应该关注什么指标呢？
心理学中说，人们通常会厌恶自己为此付出了努力，却得不到的东西。也就是说，当人们为了某件事情付出了某项努力，就偏向于希望这件事情达到自己预期的结果。付出的努力越多，这种期望就越强烈。
在面试过程中，HR期望候选人能到公司来参加面试，一方面是为了考察候选人的能力，另一方面也是这种原理的一种应用。候选人只要参加了某公司的面试，那么他选择这家公司的可能性就会比没有参加面试的公司大很多。这就是为什么，作为招聘管理人员要想办法提高候选人面试赴约的原因之一。
有公司HR认为，已经了解了某位候选人的基本情况，或者可能之前在其他的场合见过候选人，或者干脆是认识的，就说不需要候选人到现场参加面试，这种观点是不正确的。适当的让候选人为了面试付出一些努力，他最后选择公司、并且珍惜这份工作的可能性都会增大。
提高候选人面试赴约率的另一个原因，是减少公司的招聘管理成本。比如，有的HR在安排面试的时候，约了15位候选人来面试，本来预计要拿出一上午的两个半小时来集中面试。同时，约好了用人部门的几位总监和经理，让用人部门提前安排好了手头的工作。
还特别组成了一个7人的面试小组，结果最后实际来参加面试的只到了1位候选人。搞得用人部门很生气，HR也很郁闷。
想一下，整个过程造成的管理成本损失有多大？
候选人面试爽约的情况经常发生，招聘中这种“约而不见”已经不是什么新鲜的话题，这类情形每天都在不同的公司上演。作为HR，除了感慨“诚信危机”之外，大多数情况下都表现得很无奈。
遇到这类情况，HR可以去挑候选人的毛病，可以在办公室里对着同事发牢骚。但是这么做除了宣泄情绪之外，不会对公司产生任何价值，也不会让这种情况得到改善。要解决这个问题，最佳的办法是HR从自身的角度出发去找原因、想办法。
别人的想法，我们说了不算，但是我们自己的行为和努力，却是可以掌控的。针对候选人面试赴约率低的问题，HR要审视问题的原因，找出有哪些自己原本能做，但是却没有做到的事情，然后采取有针对性的方法，改善面试的行为。
面试邀约最常用的方法是电话邀约，电话邀约的水平影响着候选人会不会选择来参加面试。HR在实施电话邀约时，要关注电话邀约的准备、步骤、技巧、细节和注意事项。HR在打电话沟通之前，不要盲目，要先做好一些准备工作。
1.招聘信息包装
候选人在得到电话通知后，一般会查看自己简历投递的记录，也会查看我们企业关于这个岗位的具体介绍，好的招聘宣传信息，会增加应聘者参加面试的机率。这里的招聘信息包括但是不限于企业简介、招聘JD、薪酬待遇、个性福利等等。
2.其他企业的招聘信息
HR在电话面试或者电话沟通之前，要先了解这类相关岗位或相关行业公司的招聘情况，要了解同类型的岗位，其他企业也在招聘的情况，以及他们的招聘信息，他们的薪酬水平，他们的优势分别是什么情况？从而比较得出我们企业的优势是什么？
我们至少自己要能说出一个候选人选择来我们企业，而不选择其他企业的理由。如果我们自己都说不出来候选人为什么要选择我们企业，那么候选人为什么要选择呢？市场上和我们招聘同样岗位的公司都是我们的竞争对手。不论是商业运营也好，还是招聘工作也好，在市场竞争的环境下，我们怎么能不了解一下竞争对手的情况呢？
3.仔细查看候选人简历
为了下一步的面试，HR要再仔细查看候选人的简历，并且详细的标出需要企业进一步了解或者确认的关键信息。这些关键的信息，可以作为我们电话面试时重点问的问题，也可以作为我们现场或者视频面试时的话题点。
4.做好心理准备
HR要做好电话面试时被质疑或者被拒绝的充分的心理准备。不要因为对方的拒绝或者质疑，自己在心理上先乱了阵脚。做招聘的HR，都要有一颗强大的内心，这和做销售岗位的道理一样，不要害怕被拒绝或者质疑。
5.提前设计话术
HR要提前设计一些话术，以备自己在和求种子和交流的时候可以使用。这些话术根据企业的特点，随着经验的积累，慢慢变成一套标准的话术。
HR可以把这些话术打印在一张纸上，每次电话邀约或者电话面试的时候，把这张纸放在面前，不一定每次都要对着这张纸一字一句的说，但至少能够提醒HR不要有漏项。该说的要说全，该问的要问全。
